закрыть

Люди – главный капитал ИТ-компании

В прошлой статье мы рассказали, что мы требуем от кандидата на вакансию программиста в нашей компании. Настала пора рассказать, что мы можем дать такому кандидату взамен:

  1. Интересные проекты. Мы стараемся брать такие проекты, которые дают какое-то развитие как компании, так и программистам, работающим в ней. Делать 10-й проект, абсолютно идентичный предыдущим, — это, наверное, очень выгодно, но, во-первых, так не бывает, во-вторых, неинтересно. Мы стремимся, чтобы каждый новый проект привносил что-то новое и интересное в нашу работу.
  2. Профессиональный рост. Как следствие нескольких наших требований («желание учиться новому», «умение самостоятельно находить информацию», «умение решать проблемы») и наличия разнообразных интересных проектов (см. п.1) у нас программисту практически гарантирован взрывной рост навыков и знаний. Если такого роста не наблюдается, то значит, у него самого нет «желания учиться новому», «умения находить информацию» и «умения решать проблемы». А такие специалисты нам не нужны, поэтому приходится расставаться. Другая ситуация – когда от нас уходит специалист, выросший в нашей компании как профессионал. Слеза наворачивается, когда смотришь его резюме и понимаешь, как ценен его обладатель на рынке труда. Так бы и привязал его к рабочему месту. Начинаешь жалеть, что крепостное право отменили 150 лет назад. Но делать нечего, приходится брать нового стажёра и делать из него настоящего профессионала за 2 года.
  3. Обучение и сертификация. У нас приветствуется (и материально вознаграждается) обучение сотрудников и получение ими профессиональных сертификатов. Почему это важно и выгодно компании и самому сотруднику — тема отдельной статьи. Но сейчас важен сам факт — сотрудник, обладающий профессиональным сертификатом, получает от Компании:
    • компенсацию своих затрат на его получение;
    • существенную прибавку к ЗП за каждый сертификат;
    • дополнительные возможности карьерного роста.
  1. Карьерный рост. Мы не ограничиваем карьерный рост своих сотрудников. Если классный программист хочет стать тим-лидом или руководителем проекта, то это приветствуется. Да, мы можем потерять хорошего специалиста в одном звене цепочки, но мы можем приобрести хорошего специалиста в другом звене. Разве это плохо? Если хочешь расти – расти.
  2. Аттестации. У нас в Компании существует система ежегодных аттестаций. Слово страшное, но в нашем случае оно лишено негативной окраски. Это всего лишь ежегодное подведение итогов работы сотрудника за год, планирование его развития на будущий год и пересмотр его должности и ЗП с учётом результатов и планов развития. Это отличный механизм планирования, стимулирования и коррекции профессионального и карьерного роста и развития.
  3. Рост материального благосостояния. У нас в компании действует схема материальной мотивации, позволяющая специалистам, которые вкладывают силы в свое профессиональное развитие и применяют полученные навыки на практике, получать очень высокий доход. Она включает:
    • упомянутые выше доплаты за сертификацию;
    • бонусы за критически важные проекты;
    • бонусы за T&M проекты;
    • бонусы за написание статей и участие в конференциях.
    У нас немало примеров как крупных месячных доходов (за счёт различных бонусов), так и быстрого роста базовой части ЗП за краткий период времени. При этом важно понимать, что мы не хотим и не любим платить за сам факт труда. Мы хотим и любим платить за хороший результат этого труда.

В заключение хотелось бы повторить фразу из названия статьи: люди – это главный капитал ИТ-компании. Мы это прекрасно понимаем и всегда помним. И поэтому инвестиции в этот капитал для нас — это обязательная и очень приятная статья расходов.

Хотите тоже заказать у нас разработку ПО?

Краткое описание проекта:
1. Интересующий функционал
2. Ограничения по бюджету
3. Пожелания по срокам
Бесплатно оценить проект